営業採用が難しい理由6選！応募者増加やミスマッチを防止する選考方法も紹介

「営業マンを苦労して採用しても、数ヶ月で離職されて現場の負担が増すばかり」と、営業人材の確保に頭を抱える企業は少なくありません。

求人媒体に多額の費用をかけても応募者が集まらず、内定も他社に奪われて辞退されるケースもあるでしょう。

営業職の採用難には、現在の市場環境や企業側の課題など様々な要因が関係しています。

本記事では、営業採用が難しい理由や対策を徹底解説するため、自社にコミットしてくれる人材を手に入れたい企業は、ぜひ参考にしてください。

営業採用の現状と市場動向

近年、営業職の採用は市場全体で困難さを増しています。

少子高齢化による労働人口の減少に加え、他社との人材獲得競争が激しく、売り手市場の様相を呈しています。

令和6年に実施された厚生労働省の調査でも、営業職の求人倍率は2.71と高水準を維持しています。

令和5年時と比較して、求人数も13.5％増加しており、一人の求職者に対して複数の企業が奪い合う状態となっています。

項目	数値
求人数	15,778
求職者数	5,825人
求人倍率	2.71倍
新規求人	令和5年：4,743 令和6年：5,382 →前年比13.5%UP

大手企業でさえ営業人材の確保に苦戦しており、知名度や待遇面で劣る中小企業にとっては一層厳しい状況となっています。

さらに、営業職は離職率が高く、いったん採用しても短期間で人材が流出しやすい傾向があります。

こうした背景から、営業採用は他職種に比べても難しいと言われています。

「営業の採用は難しいから外注してみようかな」とお考えの企業は、営業代行会社を検討してみてください。

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営業採用が難しい理由6選

営業人材の採用難には、いくつかの典型的な理由があります。

ここでは、その中でも特に重要な6つの要因について解説します。

優秀な営業人材が市場に少ない

企業が求める「優秀な営業人材」、すなわち即戦力となる人材は、市場にわずかしか存在しません。

営業経験者の中でも、安定して成果を出せるトップ層は限られており、そうした人材には複数の企業がオファーを出しています。

そのため、中小企業が求めるレベルの人材を採用するのは困難です。

優秀な人材ほど現職に満足して転職市場に出てこない場合も多く、企業側から能動的にスカウトしなければ出会えないケースもあるでしょう。

売上に貢献できる即戦力クラスの営業人材は慢性的に不足しており、その希少性が営業採用難の大きな一因となっています。

営業職は離職率が高く人材流出しやすい

営業職は他の職種と比べても離職率が高い傾向があります。

特に若手社員は「思っていたよりきつい」と感じて、早期に辞めるケースも少なくありません。

また、成果を出す優秀な営業ほど他社から好条件で引き抜かれることも多く、人材が定着しづらい面があります。

企業にとっては、時間とコストをかけて育成した社員がすぐに辞めるのは大きな損失です。

そのため、常に欠員を補うための採用が発生し、いたちごっこのように採用活動を繰り返さざるを得ない状況に陥りがちです。

担当者が求人の出し方を理解していない

採用担当者のスキルや知識不足も、営業採用難の一因です。

例えば、求人票の書き方が的確でないと、求職者の目に留まらなかったり魅力が伝わらなかったりします。

経験の浅い担当者だと、一つの求人サイトに掲載しただけで安心して、SNSなど他の告知手段を活用しないケースもあります。

結果、効果的な広告文や募集経路の工夫ができず、「応募が全く来ない」という状況に陥りかねません。

マーケティング的な視点が理解できていないと、せっかくの求人も機会損失につながります。

若手の営業離れで応募者が増えない

最近では営業職自体を敬遠する若手が増えています。

背景には、営業に対するネガティブな先入観があります。

さらに、ワークライフバランスを重視する若者にとって、営業は長時間労働のイメージが強いことも敬遠される理由でしょう。

また、IT業界やクリエイティブ職など、他の魅力的なキャリア選択肢が増えたことも一因です。

若手の応募者が少ないため、企業は将来の営業人材候補を確保しにくくなっています。

中小企業は給与・知名度で大手より低い

中小企業にとっては、営業人材の採用競争において大企業との待遇差・知名度差が大きなハンデになります。

優秀な人材ほど年収や福利厚生が充実した企業を選びやすく、資金力で劣る中小企業は給与面で太刀打ちしにくいのが現実です。

また、知名度の違いも応募数に直結します。

無名の中小企業だと求職者から「聞いたことがない会社だけど大丈夫だろうか？」と敬遠され、そもそも求人情報を見てもらえないケースも少なくありません。

仕事内容に魅力があっても、条件面や会社のブランド力で大手に劣ると応募者数はどうしても少なくなります。

そのため、中小企業が営業人材を採用するには、給与以外の魅力をアピールするなど何らかの工夫が不可欠です。

公式HPや口コミなど参考情報がない

求職者は応募前に必ず会社情報をインターネットで調べます。

しかし、公式HPに十分な情報が載っていなかったり、社員の声や口コミが見当たらなかったりすると、応募をためらいます。

会社のHPが古いままだったり内容が薄かったりすると、「この会社は大丈夫かな？」と不安を与えかねません。

また、求人サイトの企業ページや転職系口コミサイトに情報がほとんどない場合も、職場環境や社風が見えず応募しにくくなります。

特に中小企業では自社発信の情報が少ないケースが多く、結果として候補者に会社の魅力が伝わらず応募につながりません。

「応募前に会社の様子を知りたい」と考える求職者に対して、参考となる情報が無いこと自体がハードルになっています。

営業採用が難しくて失敗したときのリスク3選

営業の採用に失敗すると、企業にはどんなリスクが生じるのでしょうか。

人材確保がうまくいかなかった場合に起こり得る、代表的なリスクを3つ紹介します。

売上の機会損失になる

営業人材が不足すると、その分売上の機会を逃してしまいます。

本来なら新規顧客にアプローチできたはずの場面で、人手が足りず営業の手が回らないと、競合他社に取引を奪われる可能性があります。

また、既存顧客へのフォローが手薄になれば、顧客満足度の低下や取引終了にもつながりかねません。

機会損失は目に見えにくいものの、蓄積すれば企業にとって大きな損害となり得ます。

営業担当者が空席のままだと、市場での機会損失が積み重なり、結果的に大きな売上減少リスクとなります。

社員の負担が増加して士気が低下する

営業の人手不足は、残っている社員一人ひとりの負担増加につながります。

空いたポジションの分まで担当案件を抱えたり、顧客対応を兼務したりと、既存社員がオーバーワーク状態になりがちです。

結果、長時間労働や精神的ストレスが増え、社員の士気が低下します。

疲弊した状態では十分なパフォーマンスを発揮できず、売上にも悪影響が出る可能性もあるでしょう。

採用コストの浪費により経営へ悪影響を及ぼす

なかなか採用が決まらないと予算の浪費になるため、徐々に経営に悪影響を及ぼします。

採用活動には、以下のようなコストがかかります。

人材が足りないと、採用担当者や現場マネージャーが採用業務に忙殺され、本来の業務に割く時間が減ることもあります。

経営会議でも「一体いくら使ったのか、成果はどうなっているのか」と厳しい目が向けられ、採用担当者にとってプレッシャーが高まります。

営業成果が出ず採用もできない場合は、営業代行会社Emoooveの「キーマンアポインター」を検討してみてください。

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営業人材採用で応募者を増やす戦略3選

応募者の数を増やすことができれば、採用成功の可能性も高まります。

営業人材の応募者を増やすために効果的な3つの戦略を紹介します。

求人媒体や広告を効果的に活用する

求人媒体や広告を最大限に活用して母集団を拡大しましょう。

複数の媒体に求人を出すことで、より多くの候補者の目に留まります。

また以下のように、求人広告の内容を定期的に見直すことも重要です。

各媒体の応募効果を分析し、特に反響の大きいチャネルに注力するなど最適化も図りながら、より多くの応募者を集めましょう。

人材紹介・スカウトなど外部サービスも併用する

自社で求人を出すだけでなく、外部の力も積極的に活用して人材を探しましょう。

人材紹介会社（エージェント）に営業人材の紹介を依頼すれば、自社のニーズに合った候補者をプロのネットワークから探し出してもらえます。

経験豊富な営業職は自分から応募してこない場合も多いため、エージェント経由で接点を持ってみましょう。

また、求人サイトやビジネスSNSでのスカウトも併用しましょう。

自社に興味を持ちそうなプロフィールの人にこちらから声を掛けることで、待っているだけでは出会えない優秀な人材と繋がれる可能性があります。

外部サービスやスカウトを組み合わせて、幅広い層から営業候補者を発掘することが応募者増加につながります。

社員紹介（リファラル採用）を促進する

社内の人脈を活用する「社員紹介（リファラル採用）」も有力な戦略です。

現在働いている社員に、知り合いの営業経験者や有望な人材がいないか声をかけ、紹介してもらいましょう。

従業員の友人・知人からの紹介であれば、候補者も最初から会社に対して一定の信頼感を持っており、応募に前向きになりやすいという利点があります。

社員経由で会社の雰囲気や業務内容が事前に伝わるため、入社後のミスマッチも起きにくい傾向にあります。

また、紹介者である社員自身も責任感を持って新入社員をサポートしようとするため、新人の定着率が上がるメリットも期待できます。

最近では社員紹介制度を整え、紹介が成立した場合の報奨金（インセンティブ）を用意する企業も増えています。

自社にマッチしそうな人材を社員から紹介してもらうことで、コストを抑えつつ質の高い応募者を確保できる可能性があります。

営業採用でミスマッチを防止する選考方法3選

採用後に「こんなはずではなかった」とならないように、選考の段階でミスマッチを防ぐ工夫も重要です。

営業採用においてミスマッチを減らすための選考方法を3つ紹介します。

迅速な選考フローで内定辞退を減らす

有望な候補者を逃さないためには、選考フローを迅速に進めることが大切です。

営業経験者など人気の人材は複数の企業から声がかかっており、ゆっくり選考している間に他社に決まることがよくあります。

そこで、応募から内定までのスピードを意識しましょう。

なるべく候補者に自社への関心を持ち続けてもらう工夫が必要です。

選考に時間をかけすぎないことで、優秀な人材を確実に確保できる可能性が高まるでしょう。

面接官のスキル向上で見極め精度を高める

採用のミスマッチを防ぐには、面接官の見極めスキルを高めることが欠かせません。

営業職の場合、口が達者な人が必ずしも成果を出せるとは限らず、本質を見抜く目が必要です。

面接官には事前に求める人物像や評価基準を共有し、統一した観点で候補者をチェックできるようにしましょう。

また、営業経験者を見極めるための質問を工夫することも大切です。

面接官が適切に見極められれば、能力不足の人を誤って採用したり、有望な人材を見逃したりするリスクが減り、ミスマッチ防止につながります。

採用基準を明確化し評価のブレをなくす

採用基準を明確にすることで、面接官による評価のブレを減らせます。

事前に「この営業職に求めるスキルや資質は何か」「必須条件と歓迎条件は何か」といった基準を社内でしっかり擦り合わせておきましょう。

面接官に評価項目共有し、候補者ごとに同じポイントを評価するよう徹底します。

基準が定まっていることで、選考過程で重視すべきポイントが明らかになり、判断に迷いが生じにくくなります。

営業採用成功に向け自社の魅力を効果的に発信する方法3選

人材獲得競争では、自社の魅力をしっかり伝えることが重要です。

ここでは、営業採用を成功させるために自社の魅力を効果的に発信する方法を3つ紹介します。

求人票や採用ページを充実させる

求人票や自社の採用ページの情報を充実させましょう。

求人票には、仕事内容や募集要件だけでなく、自社の魅力や働くメリットをしっかり盛り込むことが大切です。

求職者が「ここで働きたい」と感じるポイントとして、以下のような内容を具体的に記載します。

また、自社サイトの採用ページ（キャリアページ）も更新し、写真や社員の声を交えて会社の雰囲気が伝わる内容にしましょう。

現場の営業社員のインタビュー記事などを掲載すると、応募者は入社後のイメージを掴みやすくなります。

自社のミッションやビジョンもわかりやすく伝え、求職者に共感してもらえるメッセージを掲載することも効果的です。

公式サイトや求人情報が充実していれば、求職者に安心感を与え、応募へのハードルを下げることができます。

やりがい・成長機会を訴求する

給与や条件面だけでなく、「やりがい」や「成長機会」を前面に打ち出してアピールしましょう。

営業職は大変な面もありますが、大きな契約を取れたときの達成感や、お客様から感謝されたときのやりがいは格別です。

自社の営業職ならではの社会的意義や醍醐味を言語化し、求職者に伝えます。

また、以下のように成長機会がある点も伝えてみましょう。

やりがいや成長環境をアピールすることで、「この会社で成長したい」と思う意欲的な応募者を惹きつけることができます。

給与以外の魅力ポイントを提示する

人材獲得では給与条件も重要ですが、それだけではありません。

給与以外の魅力もしっかり提示することで、求職者の関心を引くことができます。

中小企業の場合、大企業ほど高待遇は難しいです。

しかし、社風や社員の挑戦を支援する文化など、独自の良さを打ち出すことができます。

また、福利厚生や研修制度など社員を大切にしている姿勢を示すことも大切です。

求職者は総合的に働く魅力を判断するため、給与以外のアピールによって「この会社なら自分の価値観に合いそうだ」と思ってもらえる可能性が高まります。

採用が難しいときに営業力を強化する代替案3選

採用が難航する場合、他の手段で営業力を補うことも検討しましょう。

ここでは、人材採用以外に営業力を強化するための3つの代替案を紹介します。

営業代行会社に依頼して即戦力を補う

即戦力となる営業人材をすぐに確保したい場合、営業代行会社の活用が一つの手段です。

営業代行会社とは、契約に基づいて自社の営業業務を代行してくれるサービスで、経験豊富な営業のプロフェッショナルがチームの一員として活動します。

具体的に、以下のような業務を委託できます。

上記以外にも、営業に紐づく事務作業を代行するサービスもあります。

自社で採用・育成する時間がない場合でも、営業代行なら短期間で成果を上げられるでしょう。

外部委託にはコストがかかりますが、人件費や教育コストと比較しても、即戦力を得られるメリットは大きいでしょう。

営業代行会社Emoooveの「キーマンアポインター」なら、相場の半額ほどで契約できるため、初めて代行会社を依頼する企業にピッタリです。

営業代行会社を上手に活用すれば、慢性的な営業力不足をカバーし、目先の売上機会を逃さずに済むでしょう。

営業社員を育成して戦力にする

採用が難しければ、社員を育成して営業の戦力に高めることも考えましょう。

新人や若手社員に対し、体系的な営業研修を実施して早期戦力化を図ります。

例えば、以下のような育成方法が有効です。

社員を育成することで、ゼロから採用するよりも早く即戦力級に成長してくれる可能性があります。

また、社内で育った人材は会社への愛着も強まり、長期的な活躍が期待でるでしょう。

社員のポテンシャルを引き出し、チーム全体の営業力底上げを図ることが、採用難を乗り切る有効な策です。

営業社員の定着率を上げて組織力を維持する

営業組織そのものの定着率を上げ、人材の流出を防ぐことも重要です。

新たに採用できなくても、今いる営業社員が辞めずに長く働いてくれれば、組織の戦力を維持できます。

定着率向上のためには、働きやすい環境づくりが欠かせません。

成果を出した社員を正当に評価し、モチベーションを維持させましょう。

また、定期的な1on1ミーティングなどで悩みや希望をヒアリングし、社員の将来的な不安を減らすことも大切です。

営業社員が「ここで働き続けたい」と感じられる会社であれば、離職率が下がり、結果的に採用に追われずに済みます。

営業採用が難しいときのよくある質問

営業採用が難しい局面で、採用担当者からさまざまな疑問が上がります。

ここでは、特によくある3つの質問について回答します。

営業職の求人に応募が集まらない時はどうするべき？

応募が来ない場合、仕事内容や応募条件が求職者にとって魅力的に映っていない可能性があります。

業務のやりがいや自社の強みを求人で伝え、求める経験・スキルのハードルが高すぎないかチェックしましょう。

上記を実践しても応募が集まらない場合は、人材紹介会社などプロの力を借りるのも一手です。

求人内容と発信方法の両方を見直し、必要に応じて軌道修正することが肝要です。

営業未経験者を採用するのはアリ？

状況にもよりますが、営業未経験者の採用も十分に「アリ」です。

即戦力が採用できない場合でも、ポテンシャルの高い人材を育成して戦力にすることは可能です。

営業未経験者を採用する際は、特にコミュニケーション力や向上心、人当たりの良さなど、その人の持つ素質に注目しましょう。

営業スキル自体は入社後の研修やOJTで身につけられるため、「吸収力があり頑張り屋かどうか」が重要です。

中小企業が営業人材を採用するには高待遇が必要？

必ずしも高待遇（高給与）でなければ営業人材を採用できない、というわけではありません。

ただし、最低限市場相場並みの給与水準を提示することは大前提になります。

一方で、中小企業ならではの魅力を打ち出すことで、高額な給与がなくとも優秀な人材に興味を持ってもらえます。

また、基本給を大企業並みにするのが難しければ、インセンティブや歩合給で成果に応じた報酬が得られる仕組みにする手もあります。

報酬以外の魅力をしっかり訴求することで、優秀な営業人材を採用できるでしょう。

まとめ

営業採用は人手不足や応募者の価値観の変化も相まって難しい課題です。

しかし、原因を正しく理解し、対策を講じることで改善の余地は大いにあります。

中小企業であっても、自社の魅力を再発見して的確に発信すれば、優秀な人材から選ばれる会社になり得るでしょう。

もし、自社に営業リソースがない場合は、営業代行会社Emoooveにお問い合わせください。

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